In wat volgt, gaan we de dingen even langs de andere kant bekijken. IT-ers zijn erg goed in het analyseren van problemen, het vergaren van ‘requirements’ en het opzetten van systemen. Maar, wat weten ze over de mensen die deze problemen ondervinden, die de ‘requirements’ aanleveren en de nieuwe oplossingen zullen gaan gebruiken?
Precies.
Dat is de kant waar we ons op focussen bij ‘The Left Dimension’: de medewerkers die een verandering (moeten) ondergaan. En we schrijven hierover omdat daar aandacht voor hebben, voor velen is dit als schrijven met je linkerhand, wanneer je rechtshandig bent: het vergt meer energie omdat je uit je comfortzone komt.
Het besef dat de mensen in een bedrijf enorm belangrijk zijn, is al langer aanwezig. Zo hebben concepten als ‘employee engagement’, zelfsturende teams en bottom-up participatie reeds bewezen dat ze de productiviteit en efficiëntie van een bedrijf ten goede komen. Het is de bijkomende uitdaging van verandering die nu meer dan ooit belangrijk is. Zo zouden we, volgens futurist Gerd Leonhard, in de komende 20 jaar meer verandering doormaken dan in de voorbije 300 jaar!
Elke organisatie moet zijn teams beter laten samenwerken en betere digitale samenwerkingsculturen invoeren, waardoor zij beter kunnen omgaan met verandering en meer klantgericht kunnen opereren.
Je kan werknemers gaan opleiden om zo tot een verandering te komen of je kan op organisatieniveau een cultuuromslag inroepen. The Left Dimension focust zich op het raakvlak van deze 2 uitersten. De digitale transformatie die alle organisaties zullen meemaken vereist dat teams meer digitale tools en technologische vaardigheden moeten leren. Maar niet alle tools zullen even goed ontvangen worden in alle teams. Dit is afhankelijk van de cultuur die leeft binnen het team: hoeveel vertrouwen is er, hoe ‘open’ is de communicatie, wie neemt beslissingen, etc. Om de samenwerkingscultuur van een team te bepalen en de gehele organisatiestructuur onder de loep te nemen, hebben we een Left Dimension Survey opgesteld.
Deze survey is gebaseerd op 2 modellen: Het ‘Collaboration Breakthrough’ model en het ‘Competing Values Framework’ van Quinn. Het eerste model kent 4 mogelijke samenwerkingsculturen: een defensieve cultuur, een paternalistische cultuur, een open cultuur en een collaboratieve cultuur, waarvan de laatste de meeste interactie en collaboratie kent. Het model van Quinn kent eveneens 4 mogelijke culturen: een clan cultuur, zoals bv. bij Google, waar een ‘Google-way’ van werken heerst; een adhocratie cultuur, zoals vele startups en IT-bedrijven gericht op innovatie en projectwerking; een markt cultuur, deze komt vaak terug bij sales afdelingen die erg target-gericht zijn; en een hiërarchische cultuur, zoals bv. bij McDonalds, waar de doorgroeimogelijkheden en regels allemaal te vinden zijn in duidelijk uitgeschreven handleidingen en procedures.
Elk team en bedrijf heeft een bepaalde samenwerkingscultuur (Collaboration Breakthrough) en organisatiecultuur en -structuur (Quinn). Met de Left Dimension komen we deze te weten en kunnen we zo de juiste tools implementeren bij een bepaalde cultuur. Zo zal bv. Yammer niet steeds de aangewezen tool zijn in hiërarchisch en paternalistische culturen. Wanneer Yammer in zulke organisaties geïmplementeerd wordt, zal het effectieve gebruik ervan sterk tegenvallen.az
Het zijn niet alleen de tools, maar ook de manier van communicatie en hoe de veranderingen gemanaged worden, waar de Left Dimension rekening mee houdt. Zo zal communicatie m.b.t. verandering in collaboratieve organisaties erg interactief worden besproken en zullen voornamelijk bottom-up initiatieven worden aangemoedigd.
Om goed om te gaan met verandering dient rekening te worden gehouden met de cultuur van de organisatie en de teams in de organisatie. Dit om de juiste technologische toepassingen te kiezen en deze op een passende manier te communiceren en te managen.
Wil je meer weten over cultuurgebaseerd change management, contacteer ons via onderstaand contactformulier:
